Kecerdasan superior vs Potensi kerja underpressure

Anda pernah tes inteligensi atau IQ? jika sudah berapa skor IQ anda? rata-rata atau diatas rata-rata, atau bahkan dibawah rata-rata (mudah2an gak ya .. hik hik hik). apa pengaruhnya dengan kualitas hidup anda jika diketahui berapa skor IQ kita? kesannya serem ya karena hanya dengan skor angka, kita berada dalam “judge” pihak lain bahwa kita “bodoh” “pintar” “lihai” “kaku” “fleksibel” “berimajinasi” “cenderung penghayal” “strategical” dan lain sebagainya. Apa enak masuk dalam pengkotak-kotakan seperti itu yang nota bene bersifat “memaksa”.

kali ini saya tak membahas mengenai apa itu IQ dan berapa pengaruhnya terhadap efektifitas hidup seseorang. melainkan adanya sebuah fakta yang bisa mengarah kepada pentingnya eksperimen pembuktian empiris. apa fakta tersebut?

Baru-baru ini kami menemukan sebuah fakta baru terkait dengan superior intelligence yang kemungkinan bergaris lurus dengan kemampuan yang rendah dalam mengatasi situasi kerja underpressure.

mmhh… maksudnya orang yang pintar ternyata (cenderung) memiliki kelemahan dalam kerja dibawah tekanan. kenapa demikian? ada beberapa hal yang perlu dibuka, karena ini bersifat teknis, jadi kami akan membuat bahasa sesederhana mungkin.

Skor IQ adalah kesimpulan dalam bentuk angka akhir, yang kalau dibuka lebih detail ternyata terdapat aspek-aspek yang bersifat spesifik. misalnya kecerdasan bahasa, konsentrasi, hafalan, pemahaman, penerimaan encoding, pengolahan informasi secara logika, pengolahan data secara analisa, kemampuan teknis, kelihaian berpikir dengna angka, dan lain sebagainya. semuanya itu digabungkan, dan disatukan dengan perhitungan statistik, atau dirata-ratakan dengan memperhitungkan usia, pengalaman, pendidikan, dan lainnya. nah dapatlah skor akhir.  Skor akhir inilah yang disebut IQ.

nah .. seorang dengan kemampuan superior dari masing-masing aspek tadi (semuanya diatas rata-rata, dalam arti tidak ada proporsi ada yang tinggi atau ada yang rendah), cenderung menjadikan gaya berpikir yang kaku atau tidak fleksibel. bahasa kerennya inflexibility thinking.

apa itu inflexibility thinking

Inflexibility thinking adalah pemikiran yang rigid, karena secara kognitif sulit mengubah haluan secara cepat. Bukan karena impotensi kecerdasan, namun lebih karena kekuatan yang (sama besar) saling tarik menarik antara satu dan lainnya. jadi istilah sederhananya pola pemikirannya antara logik dan analis keduanya gak ada yang mau ngalah. inilah yang disebut kekauan berpikir. biasanya cenderung sulit diarahkan, merasa superior dengan logikanya sendiri, atau bisa jadi sulit menerima masukkan. nah keadaan inilah yang menyebabkan tipe kecerdasan ini sering cepat tertekan atau stress.

mungkin ini membutuhkan penelitian empirik yan lebih lanjut, namun cobalah jujur, apakah anda pernah menemukan tipe orang yang demikian?? kalau ya, mungkin temuan ini ada benarnya. kalau merasa tidak yakin dan punya pendapat sendiri, monggo di share pendapatnya di kolom comment.

cheers..

 

Measuring Stress Level

Mengetahui kadar stress atau perasaan tertekan bukanlah hal mudah. tapi juga tidak terlalu sulit jika kita memiliki tools yang tepat. beberapa konsultan dalam psikologi industri mencoba menangkap aspek ini melalui beberapa test yang bersifat praktis.

Kenapa disebut praktis?

ya, karena tes tersebut bersifat memicu perasaan tertekan kepada para testee atau peserta psikotes secara instant, yang nantinya akan menjadi miniatur kecenderungan dari perilaku peserta tersebut saat menghadapi tekanan.

waduh kok bahasanya teknis amat yah… ??   baik saya coba memakai bahasa yang simpel. anggap kita sedang bekerja. misalnya saja kerjaan administrasi yang bersifat klerikal. contoh tugas data entry. Sebut saja sifat tugasnya adalah melakukan entry data penjualan ke komputer secara harian. jadi petugas administrasi yang dimaksud akan memasukan hasil jualan setiap outlet cabang yang ada. Yang diinput bukan saja hasil jualan angka akhir, namun juga bersifat spesifikasi, sebut saja termasuk nama produk, sub produknya, tanggal produk ini dibeli, siapa sales promotion yang berhasil menjual, jam berapa terjual, dan sebagainya. nah banyak banget kan yang diinput. bayangkan anda mengerjakan pekerjaan ini setiap hari, setiap minggu, setiap bulan, setiap tahun. gak ada beda dari waktu ke waktu. pasti stress kan?? hahaha

bagaimana seorang psikolog menangkap kemampuan si peserta diatas dalam tes yang dilakukan hanya beberapa menit atau jam saja ?

jawabnya ya lewat psikotes yang sudah baku dan teruji sahih dan realiabel-nya. diantaranya Kraepelin, Pauli, dan semacamnya. Secara umum tes ini akan mengkondisikan peserta kepada situasi rush atau tergesa-gesa, untuk pekerjaan yang sama dan berulang-ulang. Biasanya tugas penjumlahan atau tambah-tambahan dalam waktu yang singkat. tidak saja harus menempuh volume atau hasil penjumlahan yang banyak, juga minim kesalahan. ini artinya apa..?? stres kan?? ya pasti stress… hihihi

baik miniatur tes sudah diperoleh, sekarang bagaimana menangkap seseorang itu cenderung tertekan atau tidak? berapa lama kadar toleransi stress-nya? bagaimana trend grafiknya? apakah diatas rata-rata? atau jauh dibawah rata-rata? nah area ini tentu urusan konsultan psikolognya dengan manajemen (mau tau ajah.. 😉

Mungkin penilaian itu dibahas lain kali, namun tulisan kali ini adalah mencoba mengenalkan keterkaitan salah satu sifat-sifat psikotes dengan penilaiannya.

oke brur.. semangat…

Gugup menghadapi interview? kenali sifat-2 interview, apa aja sih..

1. interview anamnesa
2. interview psikologis
3. interview FDI

yang pertama biasanya bersifat historis, yaitu ingin mengetahui latar belakang hidup anda. isltilah kerennya life profile. pada sesi ini tak perlu takut kalau hidup anda lurus-lurus saja gak ada track kejahatan dan sebagainya. cerita saja dengan gamblang. apa adanya. beberapa latar belakang pendidikan biasanya diperkuat agar inline dengan posisi lamaran anda. inti dari interview ini adalah “content”.

yang kedua bersifat pembuktian, biasanya dilakukan untuk membuktukan dari hasil psikotes yang telah dilakukan. atau jika belum mengadakan psikotes, sesi ini untuk bahan dukungan dalam menjelaskan (deskripsi) hasil psikotes. biasanya interview model ini tak penting isi dari jawaban anda, namun melihat reaksi atau behaviour dari cara menjawab dan sebagainya. bagaimana membedakan dnegan interview anamnesa? mudah, lihat siapa yang melakukan interview, biasanya psikolog?. inti dari interview ini adalah “behaviour”.

yang terakhir bersifat assessment, biasanya menjadi bagian dari simulasi lain. sesi ini mirip dengan menggabungkan kedua interview anamnesa dan psikologis. kok bisa begitu? karena menggali historis namun melihat apa reaksi dan tindakan dari historis tersebut. jadi jika interview psikologis menangkap behaviour yang bersifat “current” dari sesi pada saat itu, FDI menangkap behaviour secara historis. inti dari interview ini adalah “content” dan “behaviour”

oke guys, cheers..

Mengetahui tipe klerikal dan tipe officer dalam psikotes: pekerja tipe apakah anda?

Apa pentingnya mengetahui sisi ini jika anda seorang pelamar ? jawabannya sangat penting. lalu apakah ada fungsinya jika anda bagian dari HR management ? jawabannya sama, sangat penting. Tapi apa perlunya mengetahui sisi ini? baiklah kita bahas satu persatu:

Jika anda seorang pelamar, mengetahui fungsi kerja dari lowongan yang akan anda lamar adalah point pertama dalam proses filterisasi. ini penting agar tidak setiap lowongan harus anda lamar. lihatlah spesifikasi lowongan yang tersedia dengan hati-hati. jika tidak mensyaratkan lulusan akademik tertentu dan tidak tertera kualifikasi pengalaman, lowongan ini bisa berarti:

  1. pekerjaan bersifat klerikal
  2. yang membuka lowongan hanya membutuhkan database untuk menjaring sebanyak-banyaknya kandidat.
  3. lowongan mungkin bersifat MT (management trainee), namun biasanya lowongan MT-pun akan mensyaratkan fresh graduate lulusan akademik tertentu.

nah.. pertanyaannya apakah tipe klerikal tersebut?

klerikal adalah tipe pekerja yang dibutuhkan secara operasional, bersifat daily, dan tidak membutuhkan proses decision dalam pekerjaannya. biasanya dalam istilah tertentu disebut sebagai pekerja “blue collar” atau kerja kasar atau pegawai kelas buruh, dan seterusnya. pegawai pabrikan yang berada di level operator adalah satu contoh yang termudah. pekerjaan ini hanya membutuhkan ketrampilan bakat dalam hal kecepatan, ketelitian, kestabilan, dan daya tahan menghadapi tekanan. dalam psikotes tes ini dibuka dalam tes koran seperti Kraepelin atau Pauli.

Lalu bagaimanakan tipe Officer?

Nah untuk tipikal ini ada sisi lain yang dibutuhkan untuk membantu pekerjaannya, karena biasanya fungsi staff (officer) akan melibatkan proses berpikir yang berguna dalam decision atau keputusan (skala  tertentu). proses ini biasanya harus diungkap dalam tes IQ.

jika proses kerja officer sudah mulai beragam dengan banyak staff dalam satu divisi, maka ada hal lain yang diperlukan untuk filterisasi dalam recruitment. apakah itu? ya ini yang paling penting dari sisi unik setiap individu, apalagi kalau bukan personality. jadi biasanya level officer akan membutuhkan tes IQ, Klerikal, dan Personality.

informasi ini juga dapat membantu anda jika anda melamar suatu pekerjaan. jika hanya di tes klerikal saja tanpa tes IQ maupun personality, berarti jobdesk pekerjaan yang anda lamar adalah pekerjaan klerikal. untuk mengetahui tipe dan sifat tes dalam psikotes silahkan lihat tulisan lain dalam blog ini.

jika anda seorang HR Management, dengan informasi ini tentu akan sedikit membantu dalam proses filterisasi. tidak perlu melakukan tes IQ dan lain sebagainya jika anda hanya membutuhkan seorang klerikal. ibaratnya jika hanya ingin membunuh lalat cukup ditepuk saja, gak perlu kan pakai senjata artileri? 😉

oke bloggers semangat, jika membutuhkan pertanyaan, silahkan isi dalam comment. semoga membantu..

Management Rekrutisasi Karyawan

Apakah perusahaan anda pernah disibukkan dan dipusingkan dengan proses rekrutmen? Mulai dari memasang iklan, melakukan panggilan, melakukan tes dan wawancara, dan menyerahkan report kepada atasan calon yang akan direkrut. Jika perusahaan anda memiliki divisi SDM yang memadai, tentu hal ini tidak sulit, dan semuanya dapat berjalan dengan lancar.

Tapi bagaimana dengan suatu perusahaan yang tidak memiliki divisi SDM, dan hal ini harus dilakukan oleh posisi dengan job multi-task!! Wah tentu merepotkan, melelahkan, seperti berjalan di tengah hutan tanpa ada yang memberi petunjuk. Tapi mau bagaimana lagi, menjalankan usaha tanpa didukung karyawan saat ini agak sulit. Apalagi mencari SDM yang pas, atau istilah betawinya: right men in the right place.

MENGHUBUNGI HEADHUNTER?

Ini salah satu cara mudah untuk melakukan rekrutisasi, selama anda memiliki budget tambahan. Tinggal anggarkan budget senilai 15%-30% dari income calon karyawan selama setahun, sebagai fee 1x rekrut per orang kepada para headhunters.  Mudah bukan.? Headhunter bermanfaat sekali untuk mencari man power untuk posisi Managerial sampai CEO, waktu yang terbatas, dan data bank yang anda miliki juga terbatas. Tapi bagaimana jika kebutuhan anda hanyalah level klerikal atau staff biasa? Perlukah menghubungi Headhunters?

OUTSOURCING

Mmhh.. ini cara lain lagi yang lebih murah. Tinggal anggarkan fixed cost, tanpa ada beban memiliki SDM yang besar. Semua hanyalah angka, jika tidak cocok tinggal panggil outsourcer untuk melakukan replacement. Kelihatannya menguntungkan.. benarkah? Jika semuanya adalah angka dan mengejar target produksi, inilah yang paling cocok. Tapi apa kira-kira kelemahannya? Asset. Ya,  anda tidak memiliki asset, yang loyal kepada perusahaan anda, yang ikut rasa memiliki, merasa bertanggung jawab dengan kemajuan dan kemunduran perusahaan, dan ini yang paling penting, anda tidak memiliki sesuatu yang dapat diandalkan. Bukan hanya sebatas angka pada salah satu pos keuangan anda, tapi sebagai asset yang berharga, punya keterikatan dengan perusahaan anda. istilahnya sense of belonging.

Dan hal lain adalah, banyak beredar anggapan bahwa outsourcing adalah suatu jenis perbudakkan baru di era modern. Tentu ini pendapat ekstrim. Tapi bagaimana menurut anda? Jika gaji yang anda terima dipotong setiap bulannya 10%-25%, tentu anda akan beranggapan yang kurang lebih sama bukan?.

ALTERNATIF LAIN

Lalu bagaimana jika ada alternative pilihan yang memiliki fungsi kedua hal diatas, dengan biaya lebih murah dari headhunter, pengelolaan dan maintenance yang kurang lebih sama seperti outsourcing,  spesifikasi SDM sesuai dengan jobdesk, memiliki pelaporan aspek psikis dari mulai intelegensi, kepribadian, teamwork, dan bahkan leadership, dan yang lebih penting, mereka adalah karyawan anda. Jika anda tertarik dengan ide ini, mungkin anda pernah membaca istilah Manajemen Rekrutisasi Karyawan. Ini adalah istilah baru dalam jasa rekrutisasi. Para calon karyawan tersebut semuanya akan menjadi karyawan anda. Tapi semua proses rekrutisasi mulai dari databank, pemasangan iklan melalui media, pemanggilan, interview, psikotes, penempatan, dan maintenance selama kurun tertentu sudah ada yang mengatur dan menjalankan. Selama dalam masa probation (tapi tidak tertutup kemungkinan sampai masa 1 tahun), jika karyawan tersebut unqualified, maka akan dicarikan yang baru melalui proses yang sama dan tidak dikenakan charge lagi.

Sistem ini seperti jaminan dalam rekrutisasi karyawan, untuk memenuhi standar dan kualifikasi perusahaan.

TERTARIK…..?!?

Cara yang biasa dilakukan untuk Remotivasi Karyawan

Sistem pemeliharaan karyawan yang “gagal” dari suatu perusahaan akan menyebabkan sebagian karyawan mengalami demotivasi. Nah kondisi ini adalah suatu penyakit yang bisa menyebar dengan cepat. Tidak seheboh flu burung sih.. namun bisa menjadi bom waktu suatu saat nanti. Tentu tidak mau ada demo dari karyawannya kan? hehe

Kondisi demotivasi harus dikembalikan kepada keadaan semula. Yaitu bagaimana memotivasi kembali semangat para karyawan tersebut. Inti dari remotivasi adalah Refresh. Bagaimana caranya? yaitu dengan melakukan setting tertentu agar mereka keluar dari rutinitas kantor yang menjadi keseharian mereka selama ini. Tujuannya adalah untuk membentuk kembali motivasi kerja. Ada beberapa cara yang umum dilakukan, yaitu sebagai berikut:

  1. Family Gathering
  2. Kegiatan Outbound
  3. Pelatihan Management

Family Gathering adalah salah satu kegiatan bersama dalam suatu acara yang bersifat santai. Bisa dilakukan di aula kantor maupun rekreasi mengunjungi lokasi pariwisata. Umumnya mengadakan suatu acara panggung yang melibatkan management dan berusaha membuat suasana secair mungkin diantara karyawan yang ada. Untuk mengangkat suasana seringkali diadakan acara doorprize yang biasanya cukup efektif. Jika dilakukan di lokasi pariwisata, setelah itu biasanya dilanjutkan dengan acara bebas. Cara ini dilakukan karena biasanya tidak membutuhkan budget terlalu besar, jika dibandingkan harus melibatkan pihak ketiga sebagaimana Kegiatan Outbound dan Pelatihan Management.

Kegiatan Outbound adalah kegiatan yang bersifat outdoor, menginap, dan umumnya melibatkan pihak ketiga yaitu sebuah Even Organizer. Bisa juga sih kegiatan tersebut dilakukan tanpa EO untuk menghemat budget, misalnya dalam kegiatan arung jeram, paint ball, tea walk atau hiking bersama, dan lain sebagainya. Setelah kegiatan tersebut malamnya diadakan acara panggung atau api unggun. dibandingkan dengan family gathering, acara ini tentu memakan budget lebih besar karena harus menginap. Kegiatan ini umumnya juga melibatkan fun games, yang intinya bersifat menyenangkan dan dilakukan bersama.

Pelatihan Management adalah metode pelatihan untuk meningkatkan performa organisasi melalui pembelajaran dan pengalaman. Program-program yang diadakan seringkali mengacu kepada pelatihan melalui petualangan dan pengembangan manajemen outdoor (di luar kelas). Namun dari beberapa modul, pelatihan ini juga dapat memadukan pelatihan di dalam kelas.

Dalam pelatihan ini mau tak mau harus melibatkan sebuah EO atau lembaga training yang terlatih. Biasanya setiap peserta akan digiring ke dalam kondisi tertentu yang memiliki tujuan. Apa tujuanya ?, intinya mendapatkan kembali motivasi, namun karena ini adalah pelatihan, tujuan yang ada bisa dibentuk sesuai dengan kelemahan organisasi yang ada. Misalnya bagaimana membentuk komunikasi yang efektif, atau meningkatkan kepercayaan kelompok dan kerjasama, atau meningkatkan soft skill dalam kepemimpinan, dan sebagainya. Boleh dibilang pelatihan ini memiliki hidden agenda, karena selain mendapatkan kembali motivasi karyawan juga membentuk soft skill tertentu.

Nah dalam perjalannya pelatihan management ini dibagi menjadi dua, pelatihan terukur dan pelatihan tidak terukur. Perbedaan keduanya terletak pada metode pelaksanaan, pengukuran, dan pelaporan. Pelatihan terukur biasanya juga menggunakan metode pre-test dan post-test. (it’s gonna cost you a lot – hehehe)

Detail pelatihan terukur ini sepertinya tidak dibahas pada sesi tulisan ini, karena agak rumit dan untuk sebagian pembaca mungkin akan menjadi membosankan.

Oke bloggers, mudah-mudahan berguna..

Perlunya pemeliharaan SDM untuk menghindari Demotivasi Karyawan

Menurunnya semangat kerja karyawan atau lebih dikenal dengan istilah Demotivasi, adalah masalah yang umum yang dapat terjadi pada setiap perusahaan, baik industri maupun organisasi. Jika tidak ada penanganan yang serius dan perhatian lebih lanjut, hal tersebut dapat menjadi bom waktu karena langsung atau tidak langsung dapat menurunkan performa perusahaan secara operasional bahkan fungsional.

Setiap perusahaan sangat penting untuk melakukan pemeliharaan terhadap ASSET mereka yang paling berharga; Asset yang dimaksud siapa lagi kalau bukan para karyawan

Pemeliharaan SDM dapat dilakukan melalui banyak hal, misalnya:

  • Menciptakan suasana kondusif di kantor,
  • Menyediakan fasilitas dan prasarana yang memadai,
  • Sistem reward untuk prestasi karyawan,
  • Kompensasi kerja,
  • Dana pensiun, dan lain-lain.

Poin-poin diatas secara umum merujuk kepada sistem dan kebijakkan perusahaan. Nah bagaimana jika semua hal diatas sudah dilakukan tapi “aura” perusahaan kok masih kurang sreg? Misalnya kerap timbul percekcokan antar divisi, banyak timbul klik (kelompok kepentingan) di dalam divisi yang sama, persaingan yang tak sehat antar personal, tidak adanya kerjasama, kurang sense of belonging, dan lain sebagainya. Jika tanda-tanda tersebut mulai terlihat secara umum, padahal perusahaan sudah menerapkan sistem remunerasi yang bagus, berarti organisasi perusahaan anda berada dalam titik jenuh secara psikologis. Kondisi jenuh inilah yang menyebabkan menurunnya motivasi karyawan. Biasanya banyak menghinggapi para Karyawan yang memiliki masa kerja panjang tanpa istirahat (cuti) yang berkualitas.

Nah bloggers.. kunci dari masalah ini adalah kejenuhan. Setelah kita tahu penyebabnya tentu akan lebih mudah mencari bagaimana pemecahannya. Kejenuhan adalah kondisi yang kerap menyebabkan demotivasi, dengan kata lain menjadi kurang semangat. implikasi yang mudah dan sering terlihat adalah perilaku mengeluh kesana kesini. nah kalau melihat karyawan seperti itu, berarti udah tahu harus siap-siap deh.. maksudnya mencari siasat untuk mengembalikan motivasi mereka. Pemeliharaan adalah maitenance, yang dilakukan sebagai bagian dari upaya pencegahan. Setiap karyawan harus dipelihara motivasinya “time to time”.

Sistem reward biasanya cukup efektif. Atau apresiasi management terhadap para karyawan lama dengan memberikan masa cuti lebih lama dibanding mereka para karyawan baru. Atau jika anda adalah management dari perusahaan besar, tentu dengan omset dan profit besar pula, tak sulit untuk membiayai liburan mereka. Biasanya cara ini cukup efektif untuk menghindari demotivasi global.

oke bloggers.. semangat……

Job Classification

klasifikasi pekerjaan merupakan suatu metode atau sistem untuk memetakan pekerjaan (job) yang ada. biasanya dikaitkan dengan rank atau score yang pada nantinya akan menentukan levelling jabatan seseorang.

bagaimana sistem ini bekerja?

kurang lebih adalah sebagai berikut:

setiap pekerjaan pasti berbeda secara fungsi dan tanggung jawab. termasuk di dalamnya ada sisi statis dan dinamis, atau fungsi klerikal dan managerial, dan seterusnya. bahkan dalam satu pekerjaan yang sama pun biasanya ada perbedaan kategori pekerjaan. misalnya dalam satu unit kerja Finance. di dalam unit tersebut biasanya ada bagian kasir yang menerima uang setoran atau bisa juga mencatat pengeluaran kecil seperti petty cash. ada juga yang bertanggung jawab dalam memantau biaya rutin seperti listrik, telepon, dan tagihan rutin lainnya. ada yang mengkompilasi semua pencatatan pengeluaran dan melaporkannya ke bagian jurnal, dan seterusnya dan sebagainya. nah semua person atau pangkat dari karyawan-karyawan tersebut sama sebagai staff officer. tapi harus diakui ada perbedaan tingkat tanggungjawab dan kesibukannya dari masing-masing setiap fungsi tersebut. nah bagaimana membedakan atau meng-klasifikasi pekerjaan mereka agar dapat lebih adil dalam sisi remunierasi atau performance  ?? jawabannya adalah dengan menggunakan klasifikasi pekerjaan.

nah klasifkasi pekerjaan akan memetakan masing-masing job function tersebut dalam skoring. banyak kategori dalam penilaian ini; misalnya seperti disebutkan dalam tulisan diatas. nah skoring yang lebih tinggi adalah yang memiliki kelayakan secara fungsi untuk mendapatkan pendapatan atau kelas lebih tinggi dibanding mereka yang memiliki skor lebih rendah.

apa manfaat lain dari metode ini?

manfaat lain adalah dapat dijadikan tolak ukur standard dalam penilaian performance setiap tahun. bisa menentukan berapa besar kenaikan gaji setiap akhir tahun. bagaimana caranya? yaitu dengan membuat komparasi dari tolak ukur standard yang telah dijadikan benchmark dengan performance yang dilakuan tersebut di akhir tahun. apakah sesuai dengan tolak ukur job functionnya, melebihi kualifikasinya, atau justru dibawahnya.

nah kira-kira seperti itu penjelasan praktisnya, mudah2-an bermanfaat, semangat…..!!!